미성년자의제강간죄, 취업제한명령은 반드시 내려질까요?

"미성년자의제강간 혐의로 재판을 받고 있습니다. 현재 학원에서 강사로 일하고 있는데, 유죄판결을 받으면 더 이상 강사 일을 할 수 없다고 들었습니다. 상대방은 제가 가르치던 학생도 아니었습니다. 집행유예를 받아도 취업제한명령이 내려지나요? 취업제한을 받지 않을 방법은 없을까요?"

A씨는 만 29세로, 대전의 한 학원에서 강사로 근무하고 있습니다. 대학을 졸업한 뒤 약 5년 동안 중학생과 고등학생을 가르쳐 왔고, 앞으로도 교육 분야에서 계속 일할 계획이었습니다.
그러던 중 A씨는 개인적으로 이용하던 SNS를 통해 B양을 알게 됐습니다. B양은 A씨가 일하는 학원과는 아무런 관련이 없는 학생이었고, 당시 만 15세였습니다. A씨도 B양의 나이를 알고 있었습니다. 두 사람은 온라인에서 연락을 주고받다가 직접 만나기 시작했고, 몇 차례 만나는 동안 성관계를 가졌습니다.
그러나 B양의 부모가 두 사람의 관계를 알게 되면서 경찰에 신고했습니다. A씨는 경찰조사에서 성관계 사실과 B양의 나이를 알고 있었다는 점을 인정했습니다. 이전에 형사처벌을 받은 전력은 없었고, 수사 과정에서 반성하며 피해 회복을 위한 노력도 진행했습니다.

이후 사건은 공소청에 송치됐고, A씨는 형사재판에 넘겨졌습니다.
A씨는 재판을 준비하면서 집행유예 가능성을 가장 먼저 확인했습니다. 그러나 변호인과 상담하는 과정에서 집행유예와 별개로 취업제한명령이 선고될 수 있다는 설명을 들었습니다.
A씨는 범행이 직장과 무관하고 B양도 자신의 학생이 아니었으므로 취업제한명령이 내려지지 않을 수도 있지 않을까 생각했습니다. 그러나 피해자가 미성년자라는 사실 때문에 취업제한을 피하기 어려울 것이라는 걱정도 들었습니다.

A씨는 취업제한명령이 반드시 내려지는지, 기간은 얼마나 되는지, 집행유예를 받아도 학원 강사 일을 계속할 수 있는지, 취업제한명령이 선고되지 않더라도 학원에서 해고되거나 다른 불이익이 생길 수 있는지 알고 싶었습니다.

미성년자의제강간죄로 유죄판결을 받으면 취업제한명령이 반드시 내려질까요? 집행유예를 받은 경우에도 취업이 제한되며, 기존 직장에는 어떤 영향을 미칠까요?

※ 이해를 돕기 위해 구성한 가상 사례입니다.

미성년자의제강간죄로 형을 선고받으면 법원은 원칙적으로 취업제한명령을 함께 선고해야 합니다. 그러나 반드시 내려지는 것은 아닙니다.

아청법은 재범의 위험성이 현저히 낮거나 취업을 제한해서는 안 되는 특별한 사정이 있는 경우에는 취업제한명령을 선고하지 않을 수 있도록 정하고 있습니다. 명령을 선고하더라도 그 기간은 10년을 넘지 못하며, 법원이 사건마다 개별적으로 정합니다.
집행유예와 취업제한명령은 별개의 처분이므로, 집행유예를 받더라도 취업제한명령은 함께 선고될 수 있습니다. 이 경우 취업제한 기간은 형의 집행이 유예된 날부터 진행됩니다.
A씨가 일하는 학원은 중·고등학생을 가르치는 곳으로, 아청법이 정한 취업제한 대상 기관에 해당할 가능성이 매우 높습니다. 따라서 취업제한명령이 선고되면 그 기간 동안 현재 학원은 물론 다른 학원이나 학교 등에서도 일할 수 없게 됩니다.

다만 A씨의 경우 범행이 직업과 무관하게 이루어졌고, B양이 자신이 가르치던 학생이 아니었으며, 전과가 없다는 점 등은 면제나 기간 단축을 주장할 수 있는 사정이 됩니다. 이러한 주장은 선고 전에만 할 수 있으므로, 재범 위험성 평가 등 객관적인 자료를 미리 준비해야 합니다.
또한 취업제한명령이 선고되지 않더라도, 직업별 법령이나 학원의 인사규정에 따라 별도의 불이익이 생길 수 있다는 점도 함께 고려해야 합니다.

※ 이 글에서 말하는 연령은 모두 만 나이입니다.

(1) 취업제한명령은 반드시 내려질까요?

취업제한명령은 성범죄로 형을 선고받은 사람이 일정 기간 아동·청소년 관련기관 등을 운영하거나, 그곳에 취업하거나, 사실상 노무를 제공하는 것을 금지하는 처분입니다(아청법 제56조).
과거에는 성범죄로 형이 확정되면 재범 위험성과 관계없이 일률적으로 10년간 취업이 제한됐습니다. 그러나 헌법재판소는 2016년, 재범 위험성을 따지지 않고 성범죄 전력만으로 일률적으로 10년간 취업을 제한하는 조항이 직업선택의 자유를 침해한다고 판단했습니다. 이후 법이 개정되어 현재는 법원이 사건마다 판단하는 구조로 바뀌었습니다.
현행 아청법은 법원이 아동·청소년대상 성범죄 또는 성인대상 성범죄로 형이나 치료감호를 선고하는 경우 판결과 동시에 취업제한명령을 선고하도록 정하면서, 재범의 위험성이 현저히 낮은 경우나 그 밖에 취업을 제한해서는 안 되는 특별한 사정이 있는 경우에는 예외로 하고 있습니다. 미성년자의제강간죄는 아동·청소년대상 성범죄에 해당하므로 이 규정이 적용됩니다.

여기서 "형을 선고하는 경우"에는 실형뿐 아니라 집행유예와 벌금형도 포함됩니다. 반면 혐의없음이나 기소유예처럼 재판에 넘겨지지 않은 경우에는 형의 선고가 없으므로 취업제한명령도 선고되지 않습니다(CASE 21).
또한 법원은 취업제한명령을 선고하기 전에 정신건강의학과 의사, 심리학자 등 전문가의 의견을 들을 수 있습니다(아청법 제56조 제3항).

(2) 집행유예를 선고받아도 취업제한명령이 내려질 수 있을까요?

집행유예와 취업제한명령은 서로 다른 제도입니다.

따라서 집행유예를 받는 것과 취업제한명령을 피하는 것은 별개의 문제입니다. 집행유예를 받아 교도소에 수감되지 않더라도, 취업제한명령이 선고되면 그 기간 동안 대상 기관에서 일할 수 없습니다. 집행유예 판단에 관한 내용은 CASE 20에서 다룹니다.
또한 취업제한명령은 신상정보 등록과도 별개의 처분입니다. 신상정보 등록은 유죄판결이 확정되면 법률상 당연히 이루어지지만, 취업제한명령은 법원이 판결과 함께 선고 여부와 기간을 정합니다. 신상정보 등록에 관한 내용은 CASE 23에서 다룹니다.

(3) 취업제한명령은 어떤 직장에 적용될까요?

취업제한명령은 모든 직장에 대한 취업을 금지하는 제도가 아니라, 아청법 제56조 제1항이 열거한 "아동·청소년 관련기관 등"에 적용됩니다. 대표적인 기관은 다음과 같습니다.

※ 대상 기관은 법 개정으로 계속 추가되고 있으므로, 구체적인 직장이 해당하는지는 현행 조문과 관계 부처의 고시를 확인해야 합니다.

취업제한은 정식 근로계약을 맺은 경우뿐 아니라 대상 기관을 직접 운영하거나 사실상 노무를 제공하는 경우에도 적용됩니다. 따라서 프리랜서 강사나 위탁계약 형태로 일한다는 이유만으로 취업제한을 피할 수 있는 것은 아닙니다.
반면 일반 사기업처럼 위 목록에 해당하지 않는 곳이라면 취업제한명령이 직접 적용되지는 않습니다.

(4) 취업제한 기간은 어떻게 정해지고, 언제부터 진행될까요?

취업제한 기간은 10년을 초과할 수 없습니다(아청법 제56조 제2항). 다만 10년은 상한일 뿐이고, 법원은 범죄의 경중과 재범 위험성 등을 고려해 그 범위 안에서 기간을 개별적으로 정합니다. 같은 죄명이라도 사건에 따라 서로 다른 기간이 선고될 수 있습니다.
취업제한 기간은 판결이 선고된 날이 아니라 형의 집행을 마치거나 집행이 유예·면제된 날부터 진행됩니다. 실형이라면 출소한 날부터 진행되므로, 수감 기간과 별도로 출소 후 취업제한 기간이 더해져 실제로 해당 직역에서 일하지 못하는 기간은 훨씬 길어집니다. 집행유예라면 형의 집행이 유예된 날부터, 벌금형이라면 그 형이 확정된 날부터 진행됩니다.
따라서 선고형과 취업제한 기간을 함께 고려해야 실제로 일하지 못하는 기간을 정확히 알 수 있습니다.

(5) 취업제한명령이 내려지면 현재 직장은 어떻게 될까요?

취업제한명령이 선고되면, 이미 대상 기관에서 일하고 있더라도 명령의 효력이 발생한 이후에는 계속 일할 수 없습니다. 이미 취업한 상태라는 이유로 적용을 피할 수는 없습니다.
아동·청소년 관련기관 등의 장은 직원을 채용할 때 성범죄 경력을 조회해야 하므로, 취업제한 기간 중에 대상 기관에 새로 취업하기는 사실상 어렵습니다. 또한 취업제한 기간 중인 사람이 대상 기관에서 일하거나 기관을 운영하는 사실이 확인되면, 관계 행정기관은 해임을 요구하거나 기관의 폐쇄 등을 요구할 수 있습니다.
다만 직업상 불이익은 취업제한명령만으로 끝나지 않습니다. 직업상 불이익은 세 가지 층위로 나눠 살펴야 합니다.

먼저 취업제한명령에 따른 제한은 아청법이 정한 대상 기관에 대한 취업·운영·노무 제공이 금지되는 것입니다. 다음으로 자격 관련 법령에 따른 제한은 교원, 공무원, 의료인 등 특정 직업의 자격이나 임용에 관한 별도의 법률상 결격사유나 제한입니다. 마지막으로 근로계약과 인사규정에 따른 문제는 소속 기관의 취업규칙이나 인사규정에 따라 징계나 계약 해지 등이 문제 되는 것입니다.
따라서 취업제한명령이 면제되더라도 다른 법령이나 인사규정에 따른 불이익은 남을 수 있고, 취업제한 기간이 끝났다고 해서 모든 직업상 제한이 사라지는 것도 아닙니다. 구체적인 고용관계의 처리는 근로계약과 인사규정, 관련 법령에 따라 검토해야 합니다.

(6) 취업제한명령을 면제받거나 기간을 줄이려면 무엇을 준비해야 할까요?

취업제한명령의 면제나 기간은 판결과 함께 정해지므로, 이를 주장할 기회는 선고 전 재판 단계입니다. 법원이 구체적인 자료를 바탕으로 판단하도록 하는 것이 핵심입니다.
재범 위험성이 현저히 낮다는 점을 객관적인 자료로 뒷받침해야 합니다. 전과가 없다는 점, 범행의 횟수와 경위, 성폭력 예방 교육 이수와 상담 치료 기록, 전문가의 심리평가나 재범 위험성 평가 결과 등이 여기에 해당합니다. 법원이 전문가의 의견을 들을 수 있으므로, 평가 결과를 제출하거나 전문가 의견 청취를 요청하는 방법도 있습니다.
범행과 직업의 관련성도 중요합니다. 범행이 해당 직업을 이용하거나 직장에서 만난 아동·청소년을 대상으로 이루어진 것이 아니라면, 그 직역에서 일하는 것을 제한할 필요성이 상대적으로 낮다는 점을 주장할 수 있습니다. 반대로 학원 강사가 수강생을 대상으로 범행한 경우처럼 직업과 관련된 범행이라면 취업제한의 필요성은 크게 인정됩니다.

취업을 제한해서는 안 되는 특별한 사정도 구체적으로 정리해야 합니다. 해당 직역에서 오랫동안 문제없이 일해 왔다는 점, 그 직역이 유일한 생계 수단인지, 부양해야 할 가족이 있는지, 피해 회복 정도는 어떤지 등이 여기에 해당할 수 있습니다.
다만 초범이라는 사실이나 직장을 잃을 수 있다는 사정만으로 재범 위험성이 현저히 낮다고 인정되는 것은 아니며, 범행이 직장 밖에서 발생했다는 이유만으로 면제되는 것도 아닙니다. 여러 사정을 종합해 법원이 판단합니다.
법원이 취업제한명령을 선고한 경우 그 판단에 불복하려면 판결에 대한 항소를 통해 다투게 됩니다(CASE 30). 또한 법률은 일정한 요건 아래 판결 확정 이후 법원에 취업제한의 면제나 기간 변경을 구할 수 있는 절차도 두고 있으므로, 사정이 달라진 경우에는 그 요건을 확인해 볼 수 있습니다.

A씨의 사건에서 확인된 사실은 다음과 같습니다.

이러한 사실관계를 기준으로 판단하면 다음과 같습니다.

결국 A씨의 사건에서는 취업제한명령이 원칙적으로 선고되고 학원이 대상 기관에 해당할 가능성이 매우 높다는 점을 전제로, 범행이 직업과 무관했다는 점과 낮은 재범 위험성 등을 객관적인 자료로 선고 전에 충분히 주장해 면제나 기간 단축을 구하고, 학원의 인사규정에 따른 영향도 함께 대비하는 것이 핵심입니다.

미성년자의제강간죄로 형을 선고받으면 취업제한명령은 원칙적으로 함께 선고되지만, 재범 위험성이 현저히 낮거나 특별한 사정이 있으면 면제될 수 있고, 선고되더라도 기간은 사건마다 달라집니다.
특히 아동·청소년과 관련된 직역에서 일하고 있다면 형량 못지않게 취업제한명령이 큰 영향을 줄 수 있으므로, 선고 전에 면제나 기간 단축을 위한 객관적인 자료를 충분히 준비하고, 다른 법령이나 인사규정에 따른 영향도 함께 확인하는 것이 중요합니다.

법무법인 한길로는 미성년자의제강간 사건에서 취업제한명령의 면제 가능성과 적정 기간을 검토하고, 재범 위험성 평가와 직업상 사정 등 자료를 준비해 경찰조사부터 형사재판까지 사건의 사실관계에 맞는 대응 방향을 마련합니다.